Pero si al final no contamos

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Continuando con mis inquietudes de estos días, encuentro en el capítulo sobre motivación del libro Gestión del desempeño que el origen del modelo de gestión moderno viene de los experimentos que realizo Elton Mayo en la década de los 20 del siglo pasado en la

Hawthorne Works y que desvelaron lo que se conoce por el Efecto Howthorne y es que los empleados rinden más si sienten que la dirección se preocupa de conseguirlo contando con ellos, haciéndoles partícipes del propósito de la compañía del motivo de hacer las cosas. Y es que esta demostrado que un alto desempeño no esta relacionado con cuestiones no económicas como el sentimiento de pertenencia y participación en las decisiones empresariales. Como decía el amigo Godin hace unos días tiene que merecer la pena, no es por dinero

Por eso es importante que una organización tenga un objetivo y un propósito claro y compartible con todos los miembros de la organización, es importante que se planteen las metas y se cuente con el equipo para definir el plan de su consecución, hay que escucharles. Si sólo les damos instrucciones de que tienen que hacer y cómo tienen que hacerlo, serán sólo autómatas y no lograremos que estén comprometidos con el proyecto.

No obstante no todo es tan fácil, hay que escuchar, si, pero también hay que saber como descartar las opiniones menos valiosas sin desmotivar a los que las han propuesto. Buscamos crear equipó, de verdad, no impostado. Pero cada uno tiene su rol, capacidades y su responsabilidad, y al final hay que ejercer.

Como jugar en ese filo es una gran cuestión, al final pueden acabar acusándote tener dos caras o ser “bipolar”, unas veces escuchando y otras dirigiendo.

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