Category Archives: Gestión equipos

Vía La Bonilista: la Grasa

Un equipo sin movimiento -sin entradas ni salidas- es un equipo muerto, pero la manera de hacerlo mejorar no es la aplicación de perversas y estúpidas campanas de Gauss, sino conseguir que cada uno de sus miembros progrese individualmente para mejorar como conjunto. [...] Si tu responsable permite que se acumule Grasa alrededor de ti, huye. La Grasa es contagiosa. Mancha y es difícil de limpiar.

Muy recomendable la lectura del artículo de esta semana… Te hace despertar del sopor y el pringue en el que vives.

Manchado de grasa

Emprendedor sin saberlo

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Hace unos meses Marc Vidal hablaba en Emprendedor por cuenta ajena sobre esos colaboradores que se implican de verdad y que marcan diferencias:

Los que hemos fundado startups con nuestro dinero sabemos que hay un camino largo a recorrer cuando hablamos de desarrollos que verán la luz en meses o años vista. Sabemos que necesitamos destino y lugar de aterrizaje y que eso no sucede a la vez que los ingresos entran. Sabemos que el delay está omnipresente y que durante meses uno mismo no hará más que ver como sus ahorros descienden hasta el pánico mientras todo tu equipo cobra puntualmente cada mes. En eso consiste ser emprendedor e inversor a la vez. Lo apuestas todo.

Cuando un “emprendedor por cuenta ajena” lo hace apuesta su tiempo y su conocimiento y espera recompensas también a futuro. Es muy parecido. Mi gente debe ser así, mi equipo debe sentirse emprendedor y debe sentir el frío de cara para en el futuro notar la satisfacción de ver como suyo el proyecto de todos.

Así me siento, y así me siento de defraudado….

No siempre el Camino es lo importante

Es muy común decir que lo importante no es el final sino el camino. Esto aplicado a mil experiencias vitales parece muy cierto, pero en desarrollo de software el camino puede no ser lo que parece.

De un antiguo artículo Proceso vs. Producto recupero ideas que me llevaron a buscar formación en productos y proyectos ágiles, lo cual, para alguien rodeado de presiones burocráticas tienen todo el sentido:

… El otro día un cliente de una de esas empresas nos contaba que para hacer un site tenía que ir aprobando entregables, cumplimentando requerimientos de cambios, y avanzando por un proceso que prima sobre el producto final. Al final obtuvo un site que no responde a lo que quería, pero justificable desde la metodología y proceso de trabajo seguido.

Es decir, el proceso fue el correcto, y el producto no.

Son empresas con jefes de proyecto (no de producto, ja!) dedicados a gestionar la administración del trabajo, de tal forma que nadie en el equipo se siente responsable del producto final.

De hecho uno de los síntomas más claros de que se lleva mucho tiempo en una de estas empresas es la total desvinculación emocional con los productos que generas cuando trabajas ahí.

¿Os suena? A mi si. Está en las antípodas de mi concepción vital pero en el día a día laboral. Siempre me he resistido a los procesos innecesarios, incluso hasta el extremo de ser muy parco hasta en le proceso de comunicar (… en casa …) pero sin llegar al extremo del Manifiest Programming ZBGURESHPXRE.

Pero esa desvinculación la vivo día a día con muchos “profesionales” que te dicen que ya han hecho su parte y no saben nada más del asunto, o que de lo que les estas hablando no es de su parte y por tanto no les interesa una mierda nada de lo que estas diciendo, a pesar de que esté totalmente relacionado y no es hasta que le peta su parte que empiezan a hacer caso.

Siempre he visto el programar o el diseño de cualquier tipo de producto como algo en lo que hay pasión y emoción por parte de los miembros del equipo o mejor que se vayan.

Pero otros sólo miran el proceso, los reportes de tareas y de horas y el seguimiento de las normas. Así nos va.

El valor de una empresa

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Nos recordaba hace unos días Andrés Ortega vía Twitter

Andrés Ortega ( @Ander73 )
17/09/13 21:24
El principal activo de una empresa reside en el compromiso de sus empleados… #basicHRconcepts #thinking

Y esto toma una importancia desmedida en estos días de crisis y desprotección de los empleados. En estos momentos convulsos en los que muchas empresas tienen (o creen tener) la necesidad de tomar decisiones difíciles, se hace mucho más importante recordar que para muchas, quizá no todas pero si para muchas, el compromiso de sus empleados es lo que las ha diferenciado y hecho triunfar (o sobrevivir). Y llegados a este punto en que menos tendrán que ser más se hace difícil ver de que forma poder lograr que los menos mantengan un compromiso, un compromiso extra inclusive.

Algunas tratarán de tratar a los superviviente con algodones, de recordarles que son los que de verdad sacaban el trabajo, incluso a veces será verdad.

Otras en cambio pensaran que el miedo y la incertidumbre serán el revulsivo que hará de acicate. Olvidan que esa sensación, propia de muchos emprendedores (por cuenta propia o ajena) no es común en el empleado, que lo que busca es seguridad y estabilidad en su mayoría.

No vengo a dar soluciones, ojalá las tuviera, ni siquiera está en mi mano inclinar la balanza en mi entorno, sólo constatar que muchos negocios en busca de una equilibrio numérico pueden estar echando fuera el equilibrio energético de la organización sin el que a medio plazo las cosas serán muy complicadas.

Desde las alturas

A veces es sorprendente la distancia y desconexión entre la dirección de una multinacional y la ejecución local. Es como nos cuenta Ángel María en La Aventura de Emprender:

… aunque el acuerdo de firmó con la central, a la hora de implementarlo en cada uno de los países chocamos con sus propios planes e intereses. En algunos países, por ejemplo, no podían empezar … hasta casi el año que viene … en otros no estaban dispuestos a asumir los costes del acuerdo …

Aunque a veces parezca que lo ideal es llegar a un acuerdo con el más alto nivel, muchas veces es preferible hacerlo con alguien intermedio, pero que realmente esté en el día a día, que conozca la planificación, presupuestos y objetivos.

Es una triste realidad. Hay tantas ocasiones en que las distintas áreas de una empresa hacen la guerra por su parte y no se guían por la estrategia de la empresa que a uno acaba por no sorprenderle. Y debería, al menos debería sorprendernos como logran sobrevivir.

Quizá esta supervivencia se deba a la otra interpretación del problema que describe Ángel María, y es que a lo mejor el problema está en la dirección, que no está en contacto con los problemas reales del día a día de sus distintos equipos, y anda dando instrucciones, y cerrando acuerdos que en modo alguno podrán llevarse adelante. Direcciones que se dedican al “hágase” sin importarles el cómo y aún menos el si es posible.

Ya se, ya se, la dirección nos ha puesto a cada uno ahí precisamente para que nos encarguemos, a nuestro nivel, de encontrar esos cómos. Pero al menos que se esperé a saber si hay alguno.

Es muy parecido al caso que ponen Pedro Rojas (@seniormanager) y María Redondo (@mariaredondo) en Como Preparar un Plan de Social Media Marketing que al hablarnos de las barreras que aún hoy podemos encontrarnos nos cuentan que:

…una empresa en la que las órdenes de compra de nuestros servicios son literalmente camufladas por los interesados en conseguir resultados a través del uso de redes sociales…

La razón de este ocultamiento obedece a que los de arriba no están convencidos de los beneficios de la red …la cuestionarán e incluso no permitirán… luego se encargarían de que no se volviese a contratar servicios de este tipo en el futuro.

Aquí lo importante no es lo ciegos que están con los nuevos canales, si no lo ciegos que están censurando la innovación e iniciativa, obcecados en su visión de las cosas y en su decisión de cómo se deben hacer las cosas.

Clientes Internos ¿tienes?

Quien mejor para hablar bien de una empresa que sus propios empleados que conocen a ciencia cierta todo lo que sucede en su interior. Nadie es perfecto y ninguna empresa lo es tampoco pero seguro que si dentro de las empresas se respira un buen ambiente los propios empleados tomarán conciencia de que pueden presentarse fallos y por sentido común comprenderán que “los trapos sucios de lavan en casa” y si tienen un elevado nivel de compromiso intentarán solucionar aquellas imperfecciones que puedan resultar de la operativa diaria para que no se vuelvan a presentar.

En Employer Branding ¿Cómo atraer el talento? de IEBS.LABS

¿Quimérico? Si, si nunca lo intentamos claro.

Como has dicho que vas a motivarles?

Impactante nformacion la que encuentro en motivación intrínseca by AchiveGlobal vía IEBSchool

Observando estos problemas, muchos gerentes suponen que los trabajadores, habiéndose asegurado los alimentos y la vivienda, se vuelven pasivos. Entonces, tratan de controlar a los trabajadores amenazándoles con castigos u ofreciéndoles recompensas externas, como son las primas, los incentivos salariales o las promociones.

Aunque se puede afirmar con bastante seguridad que muchos gerentes seguirán empleando estos métodos para motivar a los trabajadores, desde la década de 1970 se han publicado decenas de estudios avalados por especialistas que confirman el impacto negativo de los premios externos. Entre otros hallazgos sorprendentes destaca que:

  • De forma sistemática, los premios socavan la motivación y el rendimiento sostenidos a largo plazo.
  • Ofrecer premios por algo que ya les gusta a los trabajadores hacer socava especialmente la motivación y el rendimiento.
  • Los premios se convierten en obstáculos a la creatividad de los trabajadores y su capacidad de resolver problemas complejos.

En remoto, o mejor no

YahooHace meses que tengo por la mesa (metáfora) este artículo de HBR Why Remote Workers Are More (Yes, More) Engaged que con un título exagerado nos presenta una situación sorprendente para mucho gerentes, al menos hasta que profundizan en el artículo.

-Los trabajadores remotos están mas fidelizados con el proyecto que los que trabajan en la oficina

Y justo en estas que me desayuno con la noticia de que Yahoo elimina el teletrabajo (y en mas extenso) y te tienes que enfrentar a una contradicción interesante.

Sin embargo releyendo el artículo de HBR descubres que siendo una sorpresa el resultado del estudio, este en realidad se centra en la valoración que el gerente de esos equipos remotos recibe de los mismos (y de sus superiores, ¡es una evaluación 360!) y claro todo empieza a tener sentido.

Ciertamente el trabajo remoto es interesante, permite una mejor conciliación de la vida profesional y personal. Reduce muchos niveles de estrés de los profesionales con familia y responsabilidad, pero también dificulta ese nivel de sinergías explosivas que pueden generarse con los equipos juntos y concentrados en un problema. No es que no se pueda, existen numerosos ejemplos de éxito en equipos remotos, pero seguramente no son la norma para todos los profesionales.

Y cuando estamos hablando como hace Yahoo de conseguir recuperar un liderazgo frente a Google o Microsoft o Apple pues la cosa solo puede llevar un camino: juntarse de nuevo. Así son los campus de Google, de Microsoft y demás: entornos cerrados y absorbentes, que empujan a esas ordas de jóvenes top a dedicar día y noche en proyectos punteros. Así que algo se tenía que hacer.

De hecho al indagar un poco en la noticia descubre que muy probablemente Marissa Mayer tiene en mente a sus directivos al tomar la decisión, no a las madres trabajadoras.

La realidad es que como todas las cosas los excesos son malos. Hay equipos que pueden trabajar en remoto, de hecho hay personas directamente contratadas así en muchas organizaciones. Lo que Yahoo está cambiando ahora es esa libertad que hemos adquirido de poder trabajar en casa. No es que nuestro puesto de trabajo esté allí, no, nosotros trabajamos en la oficina pero tenemos la libertad de si lo entendemos necesario, más óptimo, no afecta, o hay una necesidad personal, poder trabajar desde casa a veces.

Pero si esto se descontrola, si casi nunca coincidimos, si se pierde el norte y uno cambia de nuevo las prioridades y los “ventajas” las reconvertimos en “derechos”, empezamos a perder el norte. Se pierde la coherencia y el foco, y la organización pierde fuerza.

Yo no he trabajado nunca en organizaciones tan grandes como Yahoo( otros si ), pero viendo como un equipo mas pequeño sufre de los problemas de agenda, las distracciones y demás interferencias que surgen cuando todos entienden que pueden atender otras prioridades personales o profesionales a la vez, me hago a la idea como puede ser en grande.

Me encanta tener la libertad de trabajar desde donde crea que soy mas productivo en cada momento, pero a la vez, muchas veces siento que puede que no estemos siendo objetivos al respecto de esa productividad, al menos como colectivo, como equipo. Puede que yo sea mas productivo así, pero un equipo tiene que ser más que la suma de sus partes y al hablar de productividad y creatividad aún mas. Y ahí las distancias, no las físicas, sino las mentales pueden influir definitivamente.

 

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